Generelt mangler systemet legitimitet. De årlige lønforhandlinger opfattes til tider, som en rituel stammedans. Der bruges alt for meget energi fra både ledelse og TR’s side på lønforhandlinger om ganske små lønmidler. Hertil kommer, at der på mange arbejdspladser mangler åbenhed og gennemsigtighed om, hvad der rent faktisk er mulighed at forhandle om.

For mig at se så har vi i dag et system, som giver mere splittelse end sammenhængskraft på en arbejdsplads, da det nemt opleves uretfærdigt og uigennemsigtigt. Det bliver således et kontraproduktivt lønsystem.

Men hvad skal vi sætte i stedet for?
Ja her kom vi ikke frem til en klar konklusion, men blev enige om, at det må være en prioriteret opgave for de forskellige organisationer frem mod OK 18 at udfordre det eksisterende system med afsæt i dagens mange input.

Selv er jeg er åben overfor at diskutere om, der skal udvikles forskellige lønsystemer til forskellige områder af det offentlige arbejdsmarkedet. Debatten på konferencen vidner om, at vi kommer med meget forskellige baggrunde afhængige af, hvem vi repræsenterer. Hver organisation må derfor definerer krav og behov til et nyt lønsystem, og på den baggrund kan vi samlet se, om vi kan finde en eller flere løsninger, som vi kan bringe i spil op mod OK 18.

…Og indtil da har arbejdsgiverne mulighed for at vise, at de rent faktisk vil “ny løn” ved at udmønte en lønsum, som kan sikre et lønniveau svarende til minimum det, som man ville have haft med det gamle lønsystem.